Il welfare cambia l’Italia. Ma nessuno se n’è accorto

Il welfare cambia l'Italia

In questa dettagliata analisi del fenomeno welfare si parte dalla situazione fotografata dal CENSIS nella ricerca pubblicata a febbraio 2024. I dati evidenziano una crescita dell’erogazione di servizi che si sottraggono sempre più alla mera consegna di buoni per il pasto, favorita da una defiscalizzazione miope più che opportunistica. Nascono invece servizi dedicati alla persona, con un range di offerta sempre più ampio.

Partendo da questa profonda considerazione l’articolo guarda all’interno delle grandi società specializzate in pacchetti di welfare per le aziende, mettendo l’accento sul fatto che anche esse, pur legate alla logica del profitto ancorato al monoprodotto, si stanno rendendo conto che i dipendenti non sono un pubblico indistinto e senza reali necessità se non la spesa, e quindi stanno cercando di uscire da un recinto che anche dal punto di vista concorrenziale si è fatto decisamente stretto.

Si passa poi all’esame di alcune esperienze legate ai territori, caratterizzate da una sincronizzazione delle necessità delle PMI con la capacità di singoli attori locali in grado di erogare specifici servizi verticali, che hanno scelto di mettere a fattor comune le loro capacità, superando la logica del terzo settore, e proponendosi, anche alla PA locale, come soggetti in grado di essere dual use, a secondo della committenza.

Il futuro, immediato, è quello di una rete di fornitori di servizi alla persona, legati alla gestione del tempo in tutte le sue forme, capace di rispondere alle esigenze delle PMI del proprio territorio. Lo sforzo iniziale è quello di creare una piattaforma unica, un paniere condiviso di offerte. Ma costruito il catalogo, il bacino di aziende interessate sembra già pronto a assorbire l’offerta.

Il welfare in Italia nei dati del Censis

Il Rapporto Censis si inserisce in una fase storica del mercato del lavoro italiano segnata da un paradosso inedito: il record di occupati, un trend di creazione di lavori più stabili e una maggiore presenza di donne nel mondo del lavoro convivono con una diffusa disaffezione al lavoro e un rapporto soggettivo con esso sempre più friabile.

È in tale contesto che si inserisce la riflessione sul welfare aziendale, che in questi anni ha visto decollare diffusione e apprezzamento, insieme ad una certa fibrillazione normativa e, più ancora, all’obbligo di adattarsi alle mutevoli esigenze sociopolitiche, come l’integrazione delle retribuzioni, il sostegno a determinate spese delle famiglie o, ancora, le politiche di impulso alla natalità.

Il welfare aziendale è chiamato a misurarsi con la nuova realtà del mercato del lavoro e con i suoi effetti nelle aziende. Trattenere e attrarre lavoratori diventa sempre più una priorità per le aziende, così come è una priorità per i lavoratori poter gestire tempi di lavoro flessibili e più contenuti. Sono sfide sulle quali i protagonisti del welfare aziendale sono già in movimento, che però richiedono un salto di qualità culturale prima ancora che operativo.

Il Rapporto indica come presupposto per una nuova fase di sviluppo del welfare aziendale in linea con le sfide del momento, un recupero di autonomia ed una riscoperta della propria identità specifica, uscendo dal ruolo fuorviante e sminuente di strumento efficace per perseguire altrui finalità sociopolitiche.

Supporto personalizzato ai lavoratori e accesso semplificato ai servizi grazie ad app sono già due soluzioni molto concrete da promuovere e potenziare, che annunciano una fase nuova del welfare aziendale che non potrà essere solo riparativa e rivolta a categorie specifiche di lavoratori più vulnerabili o in difficoltà.

Il contesto descritto, infatti, rende urgente il passaggio ad un welfare aziendale che contribuisca al benessere di tutti i lavoratori, con un approccio attivo fatto di servizi che li aiutino a risolvere le criticità che rendono le vite concitate, difficili e pesanti, consentendogli in parallelo di liberare il tanto apprezzato tempo di vita.

Ridurre l’impegno lavorativo per dedicare più tempo a se stessi

Il mercato del lavoro italiano sta migliorando significativamente, con un record di occupati, una crescita più stabile delle opportunità lavorative e, sebbene in misura minore, una maggiore partecipazione femminile. Tuttavia, persistono criticità significative, come la carenza di giovani lavoratori e il ritiro anticipato degli anziani, oltre alle disparità di genere, evidenti nelle differenze di occupazione tra padri e madri. In Italia, avere figli rimane un fattore che penalizza ancora notevolmente, spingendo troppo spesso le donne a lasciare il lavoro per occuparsi delle esigenze familiari, a causa delle carenze nei servizi di assistenza. Questo scenario del mercato del lavoro si intreccia con una crescente e diffusa rivalutazione del rapporto individuale con il lavoro e del suo ruolo nella scala dei valori personali e sociali.

In questo contesto le aziende devono affrontare sfide significative: meno lavoratori disponibili, a causa della scarsità di giovani, e una diminuzione dell’entusiasmo nel lavoro. Le persone oggi pongono una maggiore attenzione al proprio benessere personale, che non necessariamente si traduce in aspirazioni di carriere brillanti, ma piuttosto nella ricerca di tempo per se stessi, per la famiglia e per le proprie passioni. Molti lavoratori rinunciano a lavori con migliori condizioni pur di evitare lunghi spostamenti da casa, a testimonianza di una crescente ricerca di equilibrio tra lavoro e vita privata.

E diventano inevitabili cambiamenti significativi nella gestione delle risorse umane e nelle priorità di investimento delle aziende. Il welfare aziendale rappresenta oggi una risorsa importante, apprezzata dai lavoratori, ma potrebbe essere ancora più efficace se ampliato e personalizzato per le esigenze specifiche di ciascun individuo. Non dovrebbero essere offerti solo benefici e servizi destinati a categorie particolarmente vulnerabili, ma piuttosto servizi di promozione del benessere che interessino tutti i lavoratori.

Questa evoluzione culturale del welfare aziendale lo spinge oltre la sua funzione tradizionale di riparazione, trasformandolo in un promotore di una migliore qualità della vita. Questo sviluppo renderebbe il welfare aziendale non solo utile per le aziende, impegnate nella competizione per attirare e trattenere i lavoratori, ma anche capace di soddisfare un numero sempre maggiore di lavoratori.

Situazione occupazionale in Italia

Nel 2022, il numero di occupati in Italia ha raggiunto il record di 23,1 milioni, con un aumento significativo rispetto agli anni precedenti. La quota di donne occupate è salita al 42,2%, rispetto al 41,7% nel 2012. Il tasso complessivo di occupazione è cresciuto dal 56,1% al 60,1% nel periodo 2012-2022. Si è registrata una riduzione del gap di occupazione tra uomini e donne, diminuendo dello 0,6%. Nel dettaglio, si è osservata una diminuzione della presenza dei lavoratori tra i 15 e i 34 anni (-6,5%) e tra i 35 e i 49 anni (-14,7%), mentre sono aumentati significativamente i lavoratori tra i 50 e i 64 anni (+40,7%) e oltre i 64 anni (+66,2%).

Crescita del lavoro stabile

Si è verificato un aumento del lavoro stabile nel confronto tra il III trimestre del 2019 e quello del 2023, con un incremento di 595 mila dipendenti, di cui 738 mila permanenti e una diminuzione di 143 mila a termine. Gli indipendenti sono diminuiti di 207 mila unità. In sintesi, si è osservato un aumento del 5% dei contratti permanenti e una diminuzione del 4,5% dei contratti a termine.

Disparità di genere

Persistono notevoli disparità di genere nel mondo del lavoro, soprattutto in relazione alla presenza di figli a carico. Il tasso di occupazione dei maschi con figli è significativamente più alto (89,3%) rispetto a quello dei maschi senza figli (76,7%). Per le donne, il tasso di occupazione è inferiore sia per quelle con figli (58,6%) che per quelle senza figli (66,3%). In Italia, il divario tra il tasso di occupazione delle donne con figli e quello degli uomini con figli è particolarmente ampio (-30,7 punti percentuali), superando anche altri paesi come Germania, Francia, Spagna e Grecia. Nonostante una tendenza al rilancio del modello tradizionale di famiglia con la presenza dei figli, il tasso di occupazione femminile rimane basso in confronto ad altri paesi europei, evidenziando la necessità di interventi per ridurre le disparità di genere nel mercato del lavoro.

Conciliazione lavoro-famiglia

Le dimissioni e le risoluzioni consensuali tra i lavoratori genitori sono aumentate da 39.738 nel 2017 a oltre 61.000 nel 2022. Nel 2022, le madri rappresentavano il 44,7% di queste dimissioni, mentre i padri solo il 2,8%. La maggioranza delle madri (41,7%) si è dimessa a causa delle difficoltà nel conciliare il lavoro con la cura dei figli, principalmente dovute alla carenza di servizi di assistenza. Un altro 21,9% delle madri e un 4,3% dei padri si sono dimessi per le stesse ragioni, ma per problemi legati all’azienda.

Tendenze delle dimissioni e del lavoro

Le dimissioni dal lavoro hanno registrato una diminuzione nel quarto trimestre del 2022 e nei primi tre trimestri del 2023. Non c’è stata una fuga dal lavoro, ma piuttosto una tendenza verso la ricerca di nuove opportunità lavorative. Mentre il numero di cessazioni di lavoro dipendente è aumentato, il tasso di riassunzione entro tre mesi per i dimissionari volontari è stato del 67%, indicando una tendenza alla ricerca attiva di nuove opportunità.

Desideri e priorità dei lavoratori

La riduzione dell’orario di lavoro è una priorità per il 67,7% degli occupati, con una percentuale simile tra giovani, adulti e lavoratori anziani. Molti lavoratori (30,5%) si impegnano solo nel necessario sul lavoro, rifiutando straordinari e attività extra lavorative. Il tempo libero è diventato sempre più prezioso, con molti lavoratori disposti a rinunciare a offerte di lavoro migliori se comportano un aumento dello stress o una riduzione del tempo libero.

Cause strutturali della disaffezione al lavoro

Le radici della disaffezione al lavoro includono retribuzioni inadeguate, mansioni non allineate alle competenze e la minaccia di perdere il lavoro a causa dell’automazione. Molti lavoratori (62%) ritengono che la loro retribuzione non consenta di realizzare le proprie ambizioni, mentre il 43,3% ritiene di svolgere un lavoro inadeguato al proprio titolo di studio e/o alle competenze.

Attenzione aziendale e benessere dei lavoratori

Sebbene molte aziende si dimostrino attente alle esigenze dei lavoratori in situazioni difficili, la maggior parte dei lavoratori ritiene che le aziende non siano sufficientemente attente al benessere psicofisico dei dipendenti. C’è una crescente richiesta di essere ascoltati e riconosciuti, con un interesse diffuso per l’implementazione del welfare aziendale e per una maggiore personalizzazione delle offerte.

Prospettive aziendali e reazioni

Le aziende si trovano ad affrontare una maggiore difficoltà nel reclutare nuovi lavoratori e a trattenere quelli esistenti. Molte aziende stanno implementando strategie per trattenere i lavoratori, con un’attenzione crescente al welfare aziendale e alla flessibilità degli orari di lavoro. La maggior parte delle aziende valuta positivamente l’evoluzione del welfare aziendale verso un approccio individuale e si aspetta che diventi sempre più importante nel futuro.

Che cos’è il welfare aziendale

Il welfare aziendale è generalmente inteso come l’insieme di benefits e servizi forniti dall’azienda ai propri dipendenti al fine di migliorarne la vita privata e lavorativa, partendo dal sostegno al reddito familiare, allo studio, alla genitorialità, alla tutela della salute, fino a proposte per il tempo libero e agevolazioni di carattere commerciale. Si tratta però soprattutto del risultato dell’interazione di diversi attori – primi tra tutti imprenditori, parti sociali e istituzioni – all’interno di relazioni in cui non è sempre facile introdurre nuovi strumenti, specialmente se alternativi alla retribuzione monetaria dei lavoratori.

Il sistema welfare vede i protagonisti, cioè il mercato, la famiglia, le associazioni intermedie, relazionarsi con un quarto attore, lo Stato, che è al tempo stesso arbitro. Lo Stato svolge infatti il duplice ruolo di partecipante all’interazione nonché di controllore e decisore sovrano. È dunque ragionevole sostenere che il primo e imprescindibile protagonista all’interno delle politiche di welfare aziendale sia proprio lo Stato, attraverso due distinte modalità di azione. Innanzitutto, tramite le politiche fiscali: i governi hanno il potere di influenzare in modo rilevante l’iniziativa privata attraverso la predisposizione di agevolazioni fiscali che rendono l’offerta di beni e servizi da parte del datore di lavoro più conveniente rispetto al tradizionale aumento in busta paga.

Secondariamente, il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali può decidere di allocare risorse economiche e organizzative allo sviluppo di progetti specifici.

In aggiunta al ruolo dello Stato, il coinvolgimento delle parti sociali è cruciale per la diffusione di una nuova idea di welfare e servizi alla famiglia come legittima integrazione del salario, specialmente in questo momento di grave crisi finanziaria. L’intervento dei rappresentanti dei lavoratori conferisce legittimità al sistema, ed è garanzia di continuità rispetto a quelle che erano, nella tradizione industriale italiana, politiche aziendali concepite come «dono» di stampo paternalistico.

Chiudono il «cerchio» degli attori del welfare coinvolti nella diffusione di servizi alle imprese i soggetti for profit, quali società di consulenza e providers di servizi che hanno recentemente fatto del welfare aziendale il proprio core business. Primo tra tutti è il lavoro di networking e consulenza specializzata svolto dalla società Eudaimon. Ci sono poi aziende che – diventate famose grazie alla fornitura di ticket pasto – hanno in anni più recenti compreso la grande potenzialità dell’offerta di servizi di welfare attraverso lo strumento del voucher, titolo di legittimazione prepagato e immediatamente fruibile. Edenred Italia, la multinazionale conosciuta da migliaia di italiani per gli utilizzatissimi Ticket Restaurant, ha iniziato a sviluppare una rete di servizi per aziende e pubblica amministrazione che decidano di fornire beni o prestazioni attraverso il voucher. La novità rispetto al ticket pasto è costituita dalla possibilità, per il beneficiario, di scegliere non solo il tipo di sevizio ma anche la struttura a cui rivolgersi, all’interno di una lista di providers convenzionati selezionati direttamente da Edenred.

Il progetto beneficia della lunga esperienza dell’azienda con il CESU francese, un voucher erogato da imprese ed enti pubblici per l’utilizzo di servizi per l’infanzia, la non autosufficienza, il lavoro domestico, il sostegno scolastico. L’introduzione del CESU ha prodotto in Francia risultati significativi non solo in termini di soddisfazione dei beneficiari, ma anche di emersione di lavoro nero e quindi di crescita dell’occupazione regolare. Oltre alla «veterana» Edenred, il mercato si è arricchito di nuovi fornitori di servizi welfare, come l’italiana Welfare Company e la franco-italiana Day Ristoservice. Welfare Company, unico operatore a capitale interamente italiano specializzato nell’allestimento e nella gestione di reti per il welfare pubblico e aziendale in Italia, integra l’offerta dei servizi alla persona di Qui! Group S.p.A. – gruppo genovese che dal 1989 opera nel campo dei buoni pasto – con l’elaborazione di nuovi buoni acquisto e voucher sociali. L’azienda propone inoltre nuove soluzioni gestionali per il welfare aziendale, come la piattaforma online MyWelfare e iSAD, una soluzione di cloud computing per la gestione dei servizi socio-assistenziali ed educativi domiciliari e residenziali. Nel tentativo poi di agevolare l’adesione delle PMI, Welfare Company ha reso disponibile il portale MyWelfare a tutte le imprese associate a Confindustria, a seguito di un accordo quadro firmato con ReteIndustria.

Nata nel 1987 dall’alleanza tra il gruppo italiano Camst e la società francese Groupe Chèque Déjeuner, Day Ristoservice è diventata un’azienda leader nella fornitura di ticket pasto, cartacei ed elettronici. Oggi però, sfruttando la competenza maturata nell’emissione dei ticket pasto, essa ha deciso di proporre alle aziende clienti la possibilità di offrire ai dipendenti «buoni» per iniziative di natura culturale e persino «sociale». Il buono Day Welfare può essere utilizzato sia come «welfare aziendale» da parte delle imprese, sia come «welfare sociale» da amministrazioni pubbliche e onlus. Per quanto riguarda il primo utilizzo, i buoni si suddividono in Day Famiglia, per il pagamento di asili nido, campi scuola, libri scolastici, scuole e corsi di specializzazione; Day Spesa, per l’acquisto di alimentari, abbigliamento e prodotti parafarmaceutici; e Day Benessere, che non include soltanto palestre, corsi di lingua, di informatica e abbonamenti a cinema e teatri, ma anche il servizio di babysitting e l’assistenza a domicilio per gli anziani.

Le prestazioni

Quali servizi rientrano davvero nel «welfare aziendale»? Nei paesi europei si va sviluppando un nuovo «terziario sociale» per rispondere a bisogni e domande non soddisfatte dal welfare pubblico nei settori sanitario, dell’assistenza, dell’istruzione, delle attività culturali e ricreative e, più in generale, in quegli ambiti che possono contribuire a semplificare la vita quotidiana dei cittadini. Grande enfasi nella ricerca di questi strumenti è posta sul work-life balance e sulla gestione delle incombenze quotidiane, specialmente in presenza di oneri di cura. SI parla specificatamente di servizi alla famiglia, servizi per la vita quotidiana, servizi per le persone non autosufficienti, che hanno tra l’altro il merito di aumentare l’occupazione di personale addetto a questi specifici ambiti.

Larga parte dell’offerta aziendale si orienta oggi verso la flessibilità oraria, i permessi retribuiti per motivi familiari, i congedi parentali e il rimborso dei costi legati alla gestione dei figli, come l’asilo e le spese scolastiche. La conciliazione famiglia-lavoro – composta a sua volta di flessibilità dei tempi e sostegno economico – è dunque una delle aree principali del welfare aziendale. Ci sono poi l’assistenza sanitaria e i contributi previdenziali. La salute – si tratti di assicurazione o cassa sanitaria, oppure di check-up e pro-grammi di prevenzione – e il sostegno al reddito – particolarmente sentito per quanto riguarda il mantenimento del reddito durante l’età anziana, ma apprezzato anche quando si tratta di rimborsi spese e buoni acquisto – rimangono i cardini dei sistemi di welfare aziendale.

Non vanno dimenticate infine formazione e istruzione, aree d’intervento relativa-mente «nuove» o, meglio, solo recentemente riconosciute come benefits. Se formazione e training hanno sempre fatto parte della vita lavorativa degli individui, la situazione sta oggi lentamente cambiando. L’acquisizione e il continuo sviluppo delle proprie competenze in un’ottica di life-long learning sono elementi cruciali per lo sviluppo professionale, e al tempo stesso sempre più difficili da acquisire nell’ambito di un mercato del lavoro flessibile, che non incentiva i datori di lavoro a sostenere i costi della formazione. La possibilità di seguire corsi di aggiornamento, di lingua o di informatica, così come il rimborso delle spese sostenute per completare la propria istruzione universitaria, diventano sempre più spesso parte di un bagaglio professionale individuale e «spendibile».

Il welfare aziendale a misura delle PMI

Abbiamo visto che il tema del welfare aziendale e del benessere sul luogo di lavoro negli ultimi anni è stato oggetto di numerosi studi per indagarne le specificità, manovre fiscali per incentivarne l’utilizzo e analisi dei fabbisogni da parte delle imprese per attuarne concretamente i benefici. A distanza di alcuni anni dalla sua diffusione, si può affermare che un grosso limite di tale strumento sia la scarsa capacità da parte delle micro e piccole imprese, che rappresentano il cuore del tessuto produttivo italiano, ad attuare un piano di welfare interno a causa degli oneri gestionali ed economici che ne derivano. Ecco perché si è indagata una soluzione affinché la maggioranza delle imprese presenti sul territorio non rimanga ai margini di tale sviluppo. La costituzione di una partnership inter-aziendale ne rappresenta un esempio.

La formazione di una rete di imprese consente alle aziende aderenti di suddividere i costi dei servizi, ottenere accordi più vantaggiosi con i fornitori, condividere le competenze ed i rischi. È una soluzione che permette quindi di coinvolgere anche le aziende di minori dimensioni, facilitando la sperimentazione di azioni innovative e la condivisione delle pratiche di welfare già in essere. Da aziendale il welfare può così diventare territoriale, scongiurando il rischio di una contrapposizione crescente fra “isole di benessere” da un lato, e lavoratori meno tutelati dall’altro. Per welfare aziendale territoriale ci si riferisce quindi alle forme di partnership che consentono alle imprese, collocate in un determinato territorio, di aggregare le proprie competenze e risorse economiche per sostenere la progettazione e l’implementazione di pratiche di welfare aziendale anche grazie al coinvolgimento di una molteplicità di attori pubblici e privati presenti sul territorio di riferimento. Nell’accezione di welfare territoriale, le aziende sono «tasselli che contribuiscono alla realizzazione di un benessere complesso, frutto di una pluralità di attori che operano su uno stesso territorio». “Coesione” rappresenta dunque il concetto chiave che consente alle imprese, specialmente se di micro e piccole dimensioni, di dimostrare interesse per il benessere dei propri collaboratori.

Particolarmente innovative sono le esperienze che coinvolgono l’ente pubblico nell’ideazione e nella gestione delle reti di imprese, per collaborare congiuntamente per il benessere dei lavoratori e dei cittadini. È infatti strategica la creazione di sinergie tra il welfare pubblico locale e il welfare aziendale, non solo per evitare duplicazioni e sovrapposizioni dell’offerta, ma anche per ampliare il paniere dei servizi a disposizione della cittadinanza.

Il caso Emilia Romagna

L’esperienza della Rete Welfare Aziendale promossa dal Comune di Modena è un esempio di collaborazione sinergica tra settore privato e settore pubblico, con lo scopo di favorire l’incrocio tra domanda e offerta di servizi di welfare aziendale-territoriale. Nel triennio 2017-2019 il Comune di Modena, grazie al supporto e alla gestione tecnica di una società di consulenza strategica per la realizzazione di progetti inerenti al tema della sostenibilità e della Corporate Social Responsibility, ha avviato la sperimentazione della Rete Welfare Aziendale, una tra le prime iniziative a livello nazionale ad essere promossa da un ente pubblico. Si tratta di un progetto, finanziato dalla Regione Emilia Romagna, che intende rispondere ai bisogni di welfare dei dipendenti e delle loro famiglie attraverso la sperimentazione di una gamma articolata di servizi. Gli attori della rete possono fornire ed acquistare servizi a km zero su diverse aree di welfare evoluto, come servizi salva tempo e costi, di conciliazione vita-lavoro, di cura alle persone, per il benessere e lo sviluppo professionale dei dipendenti e loro famiglie.

Il percorso del progetto ha previsto incontri di aggiornamento su pratiche esistenti di welfare aziendale, visite nelle aziende modenesi promotrici di best-practices, laboratori e workshop di co-progettazione per l’ideazione di nuovi servizi innovativi. Questa iniziativa ha riscontrato un buon livello di engagement da parte di diversi attori presenti sul territorio modenese: sono cinquanta i soggetti che hanno aderito al progetto, tra aziende di diversi settori produttivi, cooperative sociali, associazioni di volontariato, aziende per i servizi alla persona, enti pubblici, associazioni di categoria, sindacati, fondazioni e l’Università di Modena e Reggio Emilia. È stato quindi utilizzato un approccio multi-stakeholder e multilivello per poter coinvolgere attori molto diversi tra loro e per costruire una rete di imprese in una logica di partnership e di condivisione. I responsabili di molte realtà imprenditoriali hanno trovato nella rete il luogo ideale di scambio di know-how e pratiche innovative, di condivisione di strumenti utili al miglioramento dei piani di welfare aziendali delle singole imprese, nonché l’occasione per creare servizi nuovi che rispondano alle esigenze dei propri dipendenti.

Iniziative attuate e percorso di sperimentazione

Per poter comprendere le esigenze prioritarie di welfare aziendale dei dipendenti delle PMI modenesi e la capacità delle aziende nel soddisfare tali bisogni, a dicembre 2017 è stata svolta un’indagine per determinare di quali servizi i lavoratori sentivano l’esigenza e quali erano già implementati nell’impresa di appartenenza. I risultati emersi sono stati rilevanti per conoscere meglio pratiche, percezioni, bisogni e implicazioni di fronte alle nuove sfide per il welfare pubblico e per le imprese.

Per molte imprese locali si è trattata della prima esperienza conoscitiva sul tema, un’opportunità di crescita in termini di consapevolezza, migliore valutazione e valorizzazione delle azioni di welfare aziendale informali in corso, nonché occasione di ascolto dei dipendenti e rilevazione dei loro bisogni. Attraverso i dati ricavati, le imprese coinvolte hanno avuto l’opportunità di incrociare meglio la domanda e l’offerta di servizi per co-progettare soluzioni di welfare aziendale-territoriale all’interno dei laboratori della rete modenese.

Nel corso del triennio di sperimentazione sono stati ideati, progettati e realizzati ben settantadue nuovi servizi che riguardano diversi ambiti del welfare: servizi alla persona, servizi salva tempo (la spesa pronta in ufficio, servizio di giardinaggio/pulizie a prezzo scontato), misure di conciliazione vita-lavoro (smart working, asili nido aziendali), sanità e previdenza integrativa.

Dal lavoro nei laboratori di co-progettazione è nato un progetto pilota: la realizzazione della “Welfare Card”, uno strumento per accedere ai servizi della rete. Si tratta di una tessera nominale destinata ai lavoratori delle imprese della rete, utilizzabile anche dai familiari del lavoratore cui è intestata. La tessera è stata consegnata nelle aziende insieme alla “Guida servizi”, un catalogo con più di settanta servizi a disposizione delle imprese e dei dipendenti della rete.

I lavoratori hanno apprezzato il progetto, valutato molto positivamente soprattutto per i servizi di conciliazione vita-lavoro e gli sconti a disposizione per diverse prestazioni, suggerendo di ampliare il numero di servizi offerti rendendoli più fruibili attraverso la creazione di un apposito portale digitale.

Opportunità e vantaggi del progetto

Anche alla luce dei risultati emersi nella survey di valutazione, la Rete Welfare Aziendale ha dimostrato di poter garantire ai diversi stakeholder opportunità e vantaggi trasversali: ai lavoratori e alle loro famiglie vengono forniti servizi a prezzo scontato e facili da utilizzare, in modo da migliorare la qualità della vita e aumentare il benessere individuale; le imprese hanno la possibilità di aggregare la domanda dei servizi, garantendo un’offerta di prestazioni a km zero per i propri dipendenti, con l’effetto di migliorare il clima aziendale e la qualità del lavoro; le organizzazioni che forniscono i servizi ampliano la loro attività, grazie alla numerosa platea di lavoratori delle imprese della rete; il comune amplia la gamma di servizi di welfare per rispondere ai bisogni sociali dei cittadini e valorizza i servizi pubblici già esistenti, estendendoli alla categoria “lavoratori dipendenti”.

A maggio 2019 la rete modenese è stata premiata tra i 100 progetti che contribuiscono, a livello territoriale, al raggiungimento dei diciassette Sustainable Development Goals (SDGs) fissati dall’ONU. Il “Premio PA sostenibile” ha riconosciuto infatti nella Rete Welfare Aziendale un progetto innovativo di dialogo tra imprese private ed enti pubblici che ha l’obiettivo di assicurare benessere e sviluppo della comunità. È la dimostrazione che, nonostante l’insufficienza e l’inadeguatezza dei servizi del welfare state, gli enti pubblici possono avere ancora un ruolo di protagonisti nella protezione dai rischi sociali e nel fornire risposte ai bisogni delle persone.

Il caso Lombardia

Le imprese lombarde sono trainanti non solo sul piano economico e produttivo, ma anche sotto il profilo sociale.

La Lombardia è la regione con la maggiore quota di imprese che raggiungono un livello di welfare alto o molto alto: 29%, cinque punti sopra la media italiana.

Queste imprese si distinguono non solo per l’ampiezza dei servizi offerti ai dipendenti ma per la capacità di gestire e valorizzare le politiche di welfare: la proattività (ovvero quanto le iniziative sono progettate autonomamente dall’azienda e non solo in esecuzione delle disposizioni contrattuali), il coinvolgimento dei lavoratori, la rilevazione dei bisogni, la verifica del gradimento e dell’utilità dei servizi adottati. Ancor più determinante è la cultura sociale dell’impresa, identificabile con l’importanza che assumono le politiche sociali e di welfare nella strategia aziendale.

Le imprese della Regione, nel corso della Welfare Index PMI sono state divise in 4 profili.
Il primo profilo è costituito da quelle che considerano il welfare aziendale come un fattore strategico per la sostenibilità dell’impresa: negli ultimi anni sono molto aumentate in Lombardia, raggiungendo il 18% del totale. Un secondo gruppo comprende quelle (22% del totale) che manifestano buona consapevolezza del proprio ruolo sociale, ma non hanno ancora sviluppato un’ampia gamma di iniziative. La maggioranza delle imprese (33,6%) gestiscono il welfare come una componente del sistema retributivo e premiante: il loro impegno è importante ma settoriale. Infine, le imprese che si occupano di welfare in modo marginale, per ottemperare a obblighi contrattuali e cogliere opportunità fiscali: queste sono il 26% e diminuiscono ogni anno. Ebbene, tra le imprese del primo profilo (welfare aziendale come leva strategica), 86 su cento raggiungono un livello alto o molto alto di impatto sociale, contro il 6% di quelle che gestiscono il welfare come attività marginale. Gli altri due gruppi si collocano, per impatto sociale, in una posizione mediana.

Le imprese con politiche di welfare più mature ottengono anche migliori risultati di business: produttività, redditività, crescita del fatturato e dell’occupazione. La ricerca WI-PMI 2022 ha analizzato i bilanci 2022 di più di 500 imprese lombarde, e correlato le misure di welfare con le performance economiche. Prendiamo per esempio una misura di produttività come il margine operativo lordo per addetto: è di 46 mila euro nelle imprese con livello di welfare elevato, più che doppio rispetto alle imprese a livello iniziale (18 mila euro). Quanto all’occupazione, in un periodo difficile come il triennio 2019 – 2022 essa è cresciuta mediamente del 6% nelle imprese con livello di welfare elevato, mentre in quelle a livello iniziale diminuiva dell’8%.

Chiaramente il welfare aziendale non determina i risultati dell’impresa ma contribuisce a gestire l’azienda in modo lungimirante, integrando gli obiettivi e le leve tradizionali di business con gli obiettivi e le azioni che permettono di migliorare il benessere delle comunità con cui l’azienda interagisce: i lavoratori e le loro famiglie, le comunità nel territorio, le aziende dell’indotto, ovviamente gli intermediari e i clienti. E non ci stupisce che tutto ciò produca effetti positivi sui risultati aziendali.

Il welfare aziendale permette dunque di attivare un circolo virtuoso tra l’impatto sociale e i risultati economici delle imprese.

Questo è il suo principale carattere innovativo, perché configura un modello di welfare che non si limita a distribuire risorse ma contribuisce a generarle.

Una recente ricerca di Cerved – Innovation Team stima in circa 800 miliardi la spesa complessiva di welfare pubblico e privato in Italia: per l’80% spesa pubblica, per il 17% a carico diretto delle famiglie e 3% spesa privata collettiva e aziendale. La prospettiva è chiara: in uno scenario caratterizzato dalla debolezza del PIL e dalla stagnazione dei redditi, né la spesa pubblica né quella familiare sono in grado di crescere. La componente più piccola del sistema, il welfare aziendale, è invece in grado di accrescere notevolmente il proprio contributo.

Ma non è questo l’unico apporto del welfare aziendale. Le imprese, per la vicinanza che hanno alle famiglie, sono in grado di individuarne i bisogni e sviluppare soluzioni puntuali e facilmente accessibili, iniziative originali e innovative, basate sulla prossimità. Dunque, nel panorama del nostro sistema di welfare, il welfare aziendale è un fattore agile di innovazione dei modelli di servizio.

Ed è un fattore di equità sociale. Il fatto che una quota importante della spesa di welfare sia a carico diretto delle famiglie genera infatti sperequazioni. Prendiamo, per esempio, la spesa familiare per la salute in Lombardia: essa incide maggiormente sul bilancio delle famiglie più povere (6,7% del reddito) che sulle famiglie affluenti (3,7%). Il welfare aziendale contribuisce all’equità trasformando la spesa individuale in collettiva, trasferendola dalle famiglie alle imprese, e facendo in modo che le famiglie meno abbienti non siano escluse da prestazioni essenziali.

La Lombardia può dunque contare sul proprio robusto sistema di imprese e sul loro impegno sociale per arricchire le proprie capacità di welfare.

Sono presenti in regione 945 mila imprese, 95 ogni mille abitanti. Le PMI della fascia da 6 a 1.000 addetti, oggetto dell’indagine, sono 109 mila. Con questa diffusione nel territorio è facile immaginare quale impatto sociale potrebbe avere una strategia, incoraggiata e coordinata dalle istituzioni pubbliche, di rinnovamento del sistema di welfare che facesse leva sulle imprese.

Il Rapporto Lombardia 2023 inquadra le iniziative di welfare aziendale nel contesto sociale della regione. Grazie al dinamismo delle imprese, i livelli di occupazione e di mobilità sociale sono molto migliori della media italiana. Inoltre, la regione dispone di servizi di livello europeo, soprattutto nel sistema ospedaliero e in quello scolastico e universitario. Eppure, anche la Lombardia fronteggia sfide sociali che si vanno aggravando, dalla povertà alle difficoltà di inserimento per i giovani, al deperimento delle capacità di prestazione nel sistema sanitario e in quello assistenziale.

Sanità

Il 35% delle imprese lombarde sono attive in ambito sanitario. Non è un caso: da un’indagine sulle famiglie emergono due esigenze principali: da un lato rendere più accessibili le prestazioni, eliminando le barriere economiche e le liste d’attesa che limitano il diritto alla salute; dall’altro disporre di una maggiore qualità dei servizi, per ricevere un’assistenza personale e continua e non solo cura ma prevenzione. Cresce inoltre la domanda di assistenza domiciliare qualificata per gli anziani. Sono sfide che il welfare aziendale può contribuire ad affrontare in modo efficace.

Pari opportunità

Anche in Lombardia il gender gap resta elevato, soprattutto nelle opportunità di carriera. Ma esaminando l’impatto del welfare aziendale sulla presenza di donne nelle posizioni di responsabilità, si rileva che la loro quota è del 25% nelle aziende a livello di welfare iniziale e sale al 38% nelle aziende con un welfare evoluto. Il welfare aziendale può dunque fare molto per l’affermazione professionale delle donne, con misure di flessibilità che favoriscano la conciliazione tra le esigenze di vita familiare e il lavoro, offrendo servizi per la cura dei figli, diffondendo culture aziendali capaci di valorizzare la diversità.

Giovani

Anche in Lombardia è necessario rilanciare l’ascensore sociale per le giovani generazioni. I NEET, persone che non studiano e non lavorano, sono il 13% delle persone sotto i 30 anni; il tasso di abbandono scolastico prima del conseguimento di un diploma è del 9,9%; solo il 32% arrivano alla laurea: indici regionali migliori di quelli nazionali ma non per questo accettabili. Le aziende possono affrontare queste sfide aiutando le famiglie a sostenere il percorso di istruzione dei figli. È l’area più nuova del welfare aziendale, nella quale sono attive sinora poco più del 13% delle imprese lombarde.

Previdenza

Sulla previdenza integrativa si gioca una partita importante, per evitare un futuro di anziani poveri. Solo il 38% dei lavoratori in Lombardia sono iscritti ai fondi pensione integrativi, una media di poco superiore a quella nazionale. Il welfare aziendale offre soluzioni di previdenza complementare, ma può fare molto di più agendo sull’informazione per accrescere la consapevolezza previdenziale dei lavoratori e diffondendo servizi per supportare le scelte di pianificazione previdenziale.

Fragilità sociale

La fragilità sociale non è solo la povertà, che pure è presente in Lombardia, dove 660 mila famiglie (15% del totale) sono in condizione di povertà relativa o a rischio di povertà. La vulnerabilità dipende non solo dal reddito ma anche da fattori come i figli a carico o gli anziani da assistere. L’inflazione di questi anni ha fortemente peggiorato il tenore di vita delle famiglie più vulnerabili, che per il 43% dei casi sono famiglie di lavoratori dipendenti, quindi raggiungibili dalle aziende. A tal proposito sarebbe bello pensare, anche utilizzando i fringe benefit messi a disposizione dalle recenti leggi, a una nuova generazione di politiche di sostegno sociale gestite dalle aziende in modo efficiente e non dispersivo, ovvero mirate a chi ne ha veramente bisogno.

Considerazioni finali

L’enorme massa di dati raccolti, evinti da ricerche sul campo e da fonti aperte, permette di definire un quadro interessante sia per il futuro dl welfare che per quello delle aziende erogatrici di servizi. Creare reti di impresa sul territorio vuol dire trasformare una missione sociale in un impegno per i lavoratori ancora più ampio, costruendo allo stesso tempo ricchezza, sia per le piccole imprese che erogano servizi, quindi capaci di alimentare un circolo virtuoso a carattere locale sia in termini di ricadute indirette che occupazionali.

Rimani aggiornato

Iscriviti alla nostra newsletter per ricevere notizie quando pubblicheremo un nuovo articolo.
[gravityform id="5" title="false" description="false" ajax="true"]
[gravityform id="1" title="false" description="false" ajax="true"]